市場副總監(jiān)的任命很快就下來了。韓逸飛從總經(jīng)理助理調(diào)任市場副總監(jiān)，主要負(fù)責(zé)新市場開拓和戰(zhàn)略規(guī)劃，同時兼任集團(tuán)人才發(fā)展項目的負(fù)責(zé)人。
消息傳出后，公司內(nèi)部議論紛紛。
"韓逸飛升副總監(jiān)了？他才來公司多久??？"
"聽說是因為在集團(tuán)那邊表現(xiàn)出色，被劉總看中了。"
"年輕有為啊，不過壓力應(yīng)該也很大。"
韓逸飛搬到了新的辦公室，比之前大了一倍，還配了專門的助理。但他很快發(fā)現(xiàn)，升職帶來的不僅僅是榮耀，更多的是挑戰(zhàn)。
首先是工作量的激增。作為市場副總監(jiān)，他需要制定整個市場部的戰(zhàn)略規(guī)劃，協(xié)調(diào)各個項目的進(jìn)展，還要處理各種突發(fā)問題。同時，集團(tuán)的人才發(fā)展項目也需要他投入大量精力。
其次是人際關(guān)系的復(fù)雜化。原來的同事現(xiàn)在成了下屬，而他也需要和公司其他高管建立新的工作關(guān)系。
最讓他頭疼的是來自內(nèi)部的質(zhì)疑聲音。
"韓副總監(jiān)，這個方案我覺得有問題。"在一次部門會議上，市場部的老員工劉華直接提出了反對意見。
劉華四十多歲了，在市場部工作了十年，資歷很深。韓逸飛升職后，很多人都以為劉華會被提拔為副總監(jiān)，沒想到被一個年輕人搶了位置。
"什么問題？"韓逸飛保持著冷靜。
"這個華南市場的推廣策略太激進(jìn)了，風(fēng)險很大。我們應(yīng)該穩(wěn)妥一些。"
"能具體說說嗎？"
劉華列舉了幾個風(fēng)險點，確實都有一定道理。但韓逸飛覺得這些風(fēng)險是可控的，而且收益遠(yuǎn)大于風(fēng)險。
"你的擔(dān)心有道理，但我覺得這些風(fēng)險可以通過更精細(xì)的執(zhí)行來控制。"韓逸飛詳細(xì)解釋了自己的想法。
討論持續(xù)了半個小時，最終韓逸飛的方案得到了大部分人的支持。但他能感覺到，劉華并不服氣。
會后，韓逸飛主動找到了劉華。
"劉哥，剛才的討論很有價值，你提出的風(fēng)險點確實需要注意。"
劉華看了看韓逸飛，表情有些復(fù)雜："小韓，不是我針對你，只是覺得這個方案確實風(fēng)險太大。"
"我理解你的擔(dān)心。這樣吧，華南項目你來做副負(fù)責(zé)人，幫我把控風(fēng)險。"
劉華有些意外："真的？"
"當(dāng)然。你在市場部這么多年，經(jīng)驗豐富，正好可以彌補(bǔ)我經(jīng)驗不足的問題。"
劉華的表情緩和了一些："那好，我們一起努力。"
通過這次談話，韓逸飛化解了一個潛在的內(nèi)部矛盾。但他知道，類似的挑戰(zhàn)還會很多。
更大的挑戰(zhàn)來自集團(tuán)層面。
人才發(fā)展項目立項后，韓逸飛需要在集團(tuán)的幾個分公司進(jìn)行試點。但他很快發(fā)現(xiàn)，不是所有的分公司都支持這個項目。
"韓總監(jiān)，說實話，我們對這個項目有些保留意見。"華東分公司的總經(jīng)理在電話會議中直言不諱，"我們公司的管理體系已經(jīng)很成熟了，不太需要額外的人才發(fā)現(xiàn)機(jī)制。"
"我理解您的擔(dān)心，但這個項目不是要替代現(xiàn)有的機(jī)制，而是要補(bǔ)充和完善。"韓逸飛耐心解釋。
"那具體怎么實施呢？會不會影響正常的工作？"
"我們會從最簡單的開始，比如定期組織一些跨部門的交流活動，觀察員工的表現(xiàn)。不會增加額外的工作負(fù)擔(dān)。"
經(jīng)過幾輪溝通，華東分公司勉強(qiáng)同意了試點。但韓逸飛能感覺到，他們的配合度不會很高。
相比之下，華南分公司的態(tài)度就積極多了。
"韓總監(jiān)，我們對這個項目很感興趣。"華南分公司的李建軍在培訓(xùn)班上見過韓逸飛，對他的印象不錯，"我們公司正好在擴(kuò)張期，需要發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)更多人才。"
"太好了，那我們可以盡快啟動試點。"
"沒問題。不過我有一個建議，能不能把試點和我們的業(yè)務(wù)發(fā)展結(jié)合起來？比如在開拓新市場的過程中觀察和培養(yǎng)人才？"
這個建議讓韓逸飛眼前一亮。如果能把人才發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展結(jié)合起來，效果肯定會更好。
"這個想法很好，我們可以設(shè)計一個專門的方案。"
就這樣，韓逸飛開始了在多個分公司的試點工作。每周他都要往返于不同的城市，了解試點進(jìn)展，解決實施中的問題。
一個月后，初步的結(jié)果出來了。華南分公司的試點效果很好，通過非正式交流發(fā)現(xiàn)了幾個有潛力的員工，并且給他們提供了更多的發(fā)展機(jī)會。
但華東分公司的試點就不太順利。由于管理層的消極態(tài)度，員工參與度不高，效果很有限。
"看來推廣這個項目比想象中要難。"韓逸飛在向劉總匯報的時候感慨道。
"這很正常，"劉總說，"任何新的管理理念都需要時間去推廣和接受。關(guān)鍵是要證明它的價值。"
"您的意思是？"
"華南的試點效果不錯，你可以把這個案例總結(jié)一下，形成一個標(biāo)準(zhǔn)化的模式。然后用這個模式去說服其他分公司。"
韓逸飛覺得這個建議很有道理。他開始深入研究華南分公司的試點經(jīng)驗，總結(jié)成功的關(guān)鍵因素。
在這個過程中，他發(fā)現(xiàn)了一個重要的規(guī)律：非正式交流的效果很大程度上取決于管理者的態(tài)度和技巧。如果管理者真誠地關(guān)心員工的發(fā)展，員工就會積極參與；如果管理者只是把這當(dāng)作一種考察工具，員工就會產(chǎn)生戒備心理。
"所以，推廣這個項目的關(guān)鍵不是制定標(biāo)準(zhǔn)流程，而是改變管理者的觀念。"韓逸飛在下一次項目會議上提出了這個觀點。
"那你建議怎么做？"劉總問。
"我覺得需要先對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們理解非正式交流的真正價值，掌握正確的交流技巧。然后再在他們的團(tuán)隊中實施。"
"具體的培訓(xùn)內(nèi)容呢？"
韓逸飛早就想過這個問題："主要包括三個方面：第一，如何創(chuàng)造輕松的交流環(huán)境；第二，如何在交流中發(fā)現(xiàn)員工的潛力；第三，如何將交流的結(jié)果轉(zhuǎn)化為發(fā)展機(jī)會。"
劉總點點頭："這個思路不錯。你準(zhǔn)備一下，我們可以先在集團(tuán)內(nèi)部試行這個培訓(xùn)。"
又是一個新的機(jī)會。韓逸飛意識到，自己正在從一個項目的執(zhí)行者變成一個管理理念的推廣者。
但同時，他也感受到了更大的壓力。如果這個培訓(xùn)效果不好，不僅項目會受影響，他自己的聲譽(yù)也會受損。
"不過，這不正是成長的機(jī)會嗎？"韓逸飛在樓梯間自言自語道。
他依然保持著走樓梯的習(xí)慣，雖然現(xiàn)在很少有人能在樓梯間遇到他了。